undang undang tentang ketenagakerjaan: Cek Aturan 2026

Memahami undang undang tentang ketenagakerjaan tidak cukup dengan membaca Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 secara terpisah. Kerangka hukum ketenagakerjaan saat ini terdiri dari undang-undang beserta peraturan pelaksana yang terus mengalami penyesuaian, termasuk perubahan melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 dan peraturan pemerintah mengenai hubungan kerja serta pengupahan.

Bagi perusahaan, persoalannya bukan sekadar mengetahui nama peraturan. Tantangan sebenarnya adalah memastikan kontrak kerja, pengupahan, waktu kerja, pemutusan hubungan kerja, jaminan sosial, dan keselamatan kerja berjalan sesuai ketentuan yang berlaku. Kesalahan pada satu bagian dapat berkembang menjadi perselisihan hubungan industrial, pemeriksaan ketenagakerjaan, atau kewajiban hukum lainnya.

Karena itu, pembahasan undang undang tentang ketenagakerjaan perlu ditempatkan dalam kerangka kepatuhan perusahaan. Artikel ini membahas aturan yang menjadi dasar, perubahan penting yang perlu diperhatikan, area yang paling sering menimbulkan risiko, serta langkah pengendalian yang dapat diterapkan perusahaan tanpa mengabaikan perkembangan regulasi terbaru.

undang undang tentang ketenagakerjaan dan kerangka hukum yang berlaku

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih menjadi salah satu dasar utama hukum ketenagakerjaan Indonesia. Undang-undang tersebut mengatur ruang lingkup yang luas, mulai dari hubungan kerja, kesempatan dan perlakuan yang sama, pelatihan kerja, penggunaan tenaga kerja asing, perlindungan pekerja, pengupahan, hubungan industrial, pengawasan, hingga ketentuan pidana dan sanksi administratif. Namun, ketentuan dalam UU tersebut tidak dapat dibaca tanpa memperhatikan perubahan peraturan yang berlaku kemudian. Database Peraturan BPK untuk UU Nomor 13 Tahun 2003 dapat digunakan untuk melihat status dan riwayat peraturannya.

Salah satu perubahan penting berasal dari Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Dalam praktik, perusahaan perlu melihat ketentuan ketenagakerjaan sebagai satu kesatuan antara UU Nomor 13 Tahun 2003 yang telah mengalami perubahan dan peraturan pelaksananya.

Hal yang sering terlewat adalah hubungan antara peraturan tingkat undang-undang dengan aturan pelaksana. Perusahaan dapat merasa sudah patuh karena menggunakan kontrak kerja yang merujuk UU Ketenagakerjaan, tetapi isi kontrak belum tentu sesuai dengan ketentuan teknis yang diatur dalam peraturan pemerintah. Karena itu, pemeriksaan kepatuhan harus menilai substansi dokumen, bukan hanya mencantumkan nomor undang-undang.

Perubahan penting dalam undang undang tentang ketenagakerjaan

Perubahan kerangka ketenagakerjaan setelah pembentukan regulasi Cipta Kerja membuat perusahaan perlu lebih cermat dalam mengelola hubungan kerja. Salah satu aturan pelaksana yang penting adalah PP Nomor 35 Tahun 2021. Peraturan ini mengatur PKWT, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, PHK, serta hak tertentu yang berkaitan dengan hubungan kerja. PP Nomor 35 Tahun 2021 pada Database Peraturan BPK tercatat masih berlaku.

Untuk PKWT, perusahaan perlu memastikan jenis pekerjaan dan jangka waktu perjanjian sesuai dengan ketentuan yang berlaku. PKWT juga tidak dapat diperlakukan sama dengan perjanjian kerja untuk pekerja tetap. Salah satu kesalahan yang sering terjadi adalah menggunakan kontrak sementara untuk pekerjaan yang secara substansi tidak sesuai dengan karakteristik PKWT.

Aturan alih daya juga perlu diperiksa dari dua sisi. Perusahaan pemberi pekerjaan tidak cukup hanya memastikan pekerjaan dapat dialihdayakan, tetapi juga perlu memperhatikan kepatuhan perusahaan alih daya terhadap hubungan kerja dan perlindungan pekerjanya. Dengan demikian, pemilihan mitra alih daya sebaiknya memasukkan aspek kepatuhan ketenagakerjaan sebagai bagian dari penilaian.

Untuk PHK, PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur tata cara PHK dan pemberian hak pekerja, termasuk uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, serta uang penggantian hak. Artinya, keputusan bisnis untuk mengakhiri hubungan kerja harus diterjemahkan ke dalam tindakan yang sesuai dengan dasar hukum dan hak pekerja.

Kesalahpahaman yang sering muncul adalah menganggap perubahan regulasi berarti seluruh ketentuan lama otomatis tidak berlaku. Pendekatan tersebut terlalu sederhana. Perusahaan harus memeriksa ketentuan yang telah diubah, ketentuan yang tetap berlaku, serta aturan pelaksana yang menjadi rujukannya.

Pengupahan dalam undang undang tentang ketenagakerjaan

Pengupahan merupakan salah satu bidang yang membutuhkan pemantauan regulasi secara berkala. PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan kemudian PP Nomor 49 Tahun 2025. PP Nomor 49 Tahun 2025 berlaku sejak 17 Desember 2025 dan mengubah kembali beberapa ketentuan dalam PP Nomor 36 Tahun 2021. PP Nomor 49 Tahun 2025 pada Database Peraturan BPK menjadi salah satu rujukan penting ketika perusahaan meninjau kebijakan pengupahan.

Perubahan tersebut menunjukkan bahwa kebijakan pengupahan bukan bagian yang aman untuk diperiksa hanya sekali. Perusahaan perlu memastikan kebijakan internal mengikuti aturan terbaru, terutama ketika menyusun anggaran tenaga kerja, menetapkan upah, atau memperbarui struktur dan skala upah.

Faktor tersembunyi dalam kepatuhan pengupahan bukan hanya jumlah yang dibayarkan. Dokumentasi juga menentukan apakah perusahaan dapat membuktikan bahwa pembayaran dilakukan sesuai dasar yang benar. Slip gaji, catatan waktu kerja, perjanjian kerja, struktur dan skala upah, serta bukti pembayaran perlu memiliki informasi yang saling konsisten.

Karena PP Nomor 36 Tahun 2021 telah beberapa kali diubah, perusahaan sebaiknya tidak menggunakan dokumen lama hanya karena belum pernah menimbulkan masalah. Setiap perubahan regulasi dapat mengubah dasar pengambilan keputusan yang sebelumnya dianggap benar.

Hubungan kerja, PHK, dan perselisihan industrial

Hubungan kerja tidak hanya ditentukan oleh kontrak. Pelaksanaannya juga dipengaruhi oleh jenis pekerjaan, waktu kerja, pembayaran upah, hak pekerja, serta kebijakan perusahaan. Karena itu, dokumen yang terlihat lengkap belum tentu cukup apabila pelaksanaannya berbeda dengan isi perjanjian.

PP Nomor 35 Tahun 2021 menjadi salah satu aturan penting untuk menilai PKWT, waktu kerja, waktu istirahat, alih daya, dan PHK. Ketika terjadi PHK, perusahaan perlu memperhatikan alasan PHK, proses hubungan industrial, serta hak pekerja sesuai ketentuan yang berlaku. Ketentuan PP Nomor 35 Tahun 2021 dapat digunakan sebagai rujukan awal untuk memahami cakupan pengaturan tersebut.

Perselisihan hubungan industrial juga memiliki kerangka hukum tersendiri melalui Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Ini berarti sengketa tidak selalu langsung masuk ke pengadilan. Mekanisme penyelesaian hubungan industrial memiliki tahapan dan karakter hukum yang perlu dipahami oleh manajemen dan bagian sumber daya manusia.

Kesalahan yang jarang disadari terjadi ketika perusahaan melihat PHK hanya sebagai keputusan manajemen. Dari sisi hukum ketenagakerjaan, PHK memiliki konsekuensi terhadap hak pekerja dan hubungan industrial. Karena itu, keputusan tersebut perlu dinilai dari sisi bisnis sekaligus kepatuhan hukum.

K3 sebagai bagian dari undang undang tentang ketenagakerjaan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja, atau K3, tidak seharusnya dipisahkan dari kepatuhan ketenagakerjaan. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja masih tercatat berlaku dan menjadi dasar penting dalam perlindungan keselamatan tenaga kerja. UU Nomor 1 Tahun 1970 pada Database Peraturan BPK menjelaskan dasar hukum keselamatan kerja yang berlaku secara nasional.

Dalam praktik perusahaan, kepatuhan K3 mencakup lebih dari penggunaan alat pelindung diri. Perusahaan perlu memperhatikan kondisi tempat kerja, potensi bahaya, peralatan, prosedur kerja, kompetensi pekerja, serta pengawasan terhadap pelaksanaan keselamatan.

Untuk perusahaan konstruksi dan sektor dengan tingkat bahaya tertentu, pengelolaan K3 juga berkaitan dengan sistem manajemen dan bukti penerapan. Karena itu, kebijakan K3 sebaiknya tidak berhenti sebagai dokumen. Pelaksanaan di lapangan perlu dapat dibuktikan melalui catatan pemeriksaan, pelatihan, identifikasi bahaya, pengendalian risiko, dan tindakan perbaikan.

Hubungan antara ketenagakerjaan dan K3 menjadi semakin jelas ketika perusahaan menghadapi kecelakaan kerja. Masalah tersebut dapat menyentuh aspek keselamatan, jaminan sosial, tanggung jawab perusahaan, serta pemeriksaan ketenagakerjaan secara bersamaan.

Jaminan sosial dan kewajiban perusahaan

Perlindungan pekerja juga berkaitan dengan jaminan sosial. Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial mengatur pembentukan dan penyelenggaraan BPJS sebagai bagian dari sistem jaminan sosial nasional. Dalam basis peraturan BPK, UU tersebut tercatat telah mengalami perubahan, termasuk melalui UU Nomor 6 Tahun 2023. Database Peraturan BPK untuk UU Nomor 24 Tahun 2011 menyediakan informasi mengenai status dan riwayat perubahannya.

Bagi perusahaan, kepatuhan jaminan sosial perlu dipandang sebagai bagian dari keseluruhan pengelolaan hubungan kerja. Data pekerja, status kepesertaan, pembayaran iuran, dan perubahan data tenaga kerja harus dikelola secara tertib.

Masalah yang sering muncul bukan karena perusahaan sama sekali tidak mengetahui kewajiban jaminan sosial, melainkan karena data administrasi tidak diperbarui ketika terjadi perubahan tenaga kerja. Perbedaan antara daftar pekerja internal dan data kepesertaan dapat menyulitkan perusahaan ketika terjadi kecelakaan kerja atau ketika dokumen diperiksa.

Kewajiban administrasi dalam kepatuhan ketenagakerjaan

Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan juga menjadi bagian dari kerangka hukum ketenagakerjaan. Peraturan tersebut mengatur kewajiban pelaporan tertentu mengenai keadaan ketenagakerjaan perusahaan dan tercatat masih berlaku dalam Database Peraturan BPK. UU Nomor 7 Tahun 1981 pada Database Peraturan BPK dapat menjadi rujukan resmi untuk melihat ketentuannya.

Administrasi ketenagakerjaan sering dianggap sebagai pekerjaan bagian sumber daya manusia semata. Padahal, kualitas administrasi dapat menentukan kemampuan perusahaan membuktikan kepatuhan ketika terjadi pemeriksaan atau perselisihan.

• Pastikan data pekerja sesuai dengan kondisi aktual perusahaan.
• Periksa kesesuaian perjanjian kerja dengan jenis hubungan kerja.
• Pastikan catatan waktu kerja dan lembur tersimpan secara tertib.
• Selaraskan data penggajian dengan perjanjian dan kebijakan perusahaan.
• Periksa status kepesertaan jaminan sosial pekerja.
• Dokumentasikan pelaksanaan K3, termasuk pelatihan dan pemeriksaan keselamatan.
• Perbarui kebijakan internal ketika terdapat perubahan regulasi yang relevan.

Pendekatan tersebut lebih efektif dibandingkan menunggu pemeriksaan atau sengketa baru kemudian mencari dokumen. Kepatuhan yang baik menghasilkan jejak administrasi yang konsisten antara kebijakan, kontrak, pelaksanaan, dan pembayaran.

Kesalahan membaca undang undang tentang ketenagakerjaan

Ada beberapa pola kesalahan yang berulang dalam pengelolaan ketenagakerjaan. Pertama, perusahaan hanya membaca UU Nomor 13 Tahun 2003 tanpa memperhatikan perubahan dan peraturan pelaksana. Kedua, perusahaan menganggap dokumen lama tetap aman selama belum ada keluhan dari pekerja.

Ketiga, perusahaan mencampurkan istilah dan jenis hubungan kerja dalam dokumen internal. Kontrak PKWT, hubungan kerja tetap, dan alih daya memiliki karakteristik yang berbeda sehingga tidak tepat jika menggunakan satu pola dokumen untuk seluruh kondisi.

Keempat, perusahaan memandang kepatuhan sebagai urusan bagian sumber daya manusia saja. Padahal, keputusan keuangan, operasional, pengadaan, keselamatan kerja, dan manajemen perusahaan dapat memiliki konsekuensi ketenagakerjaan.

Kesalahan terakhir adalah tidak memiliki mekanisme pemantauan perubahan regulasi. Contohnya terlihat pada bidang pengupahan. PP Nomor 36 Tahun 2021 telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Perubahan berkelanjutan seperti ini menunjukkan bahwa kepatuhan harus dikelola sebagai kegiatan yang berulang, bukan pemeriksaan satu kali.

Pendekatan praktis menjaga kepatuhan perusahaan

Perusahaan tidak harus menunggu munculnya perselisihan untuk mengevaluasi kepatuhan. Pemeriksaan internal dapat dilakukan secara berkala dengan membandingkan dokumen perusahaan terhadap regulasi yang berlaku. Fokus utamanya adalah menemukan perbedaan antara aturan tertulis dan praktik.

Ruang lingkup pemeriksaan dapat mencakup kontrak kerja, pengupahan, jam kerja, lembur, PHK, jaminan sosial, K3, administrasi ketenagakerjaan, serta kebijakan internal. Untuk perusahaan dengan struktur organisasi besar, tanggung jawab pemeriksaan sebaiknya dibagi antara sumber daya manusia, bagian hukum, keuangan, dan fungsi K3.

Untuk perusahaan yang menjalankan kegiatan konstruksi, kepatuhan ketenagakerjaan juga perlu disejajarkan dengan persyaratan keselamatan kerja dan pengelolaan tenaga kerja yang berlaku pada proyek. Pendekatan ini membantu perusahaan mengurangi risiko ketika dokumen perusahaan dinilai oleh pemberi kerja, pengawas, auditor, atau pihak lain.

Jika perusahaan memiliki sistem manajemen seperti ISO 45001 atau SMK3, pengelolaan ketenagakerjaan dapat diselaraskan dengan mekanisme identifikasi risiko, pengendalian, pencatatan, evaluasi, dan perbaikan. Namun, sertifikasi sistem manajemen tidak otomatis menggantikan kewajiban hukum ketenagakerjaan. Kepatuhan terhadap peraturan tetap harus diperiksa berdasarkan peraturan yang berlaku.

Pertanyaan yang Sering Diajukan (FAQ)

Apakah UU Nomor 13 Tahun 2003 masih berlaku?

UU Nomor 13 Tahun 2003 masih menjadi dasar penting hukum ketenagakerjaan, tetapi sejumlah ketentuannya telah mengalami perubahan melalui regulasi setelahnya. Karena itu, perusahaan perlu membaca UU tersebut bersama perubahan dan peraturan pelaksana yang berlaku.

Apa aturan penting setelah perubahan Cipta Kerja?

UU Nomor 6 Tahun 2023 menjadi salah satu dasar penting perubahan ketentuan ketenagakerjaan. Aturan pelaksana yang relevan antara lain PP Nomor 35 Tahun 2021 untuk PKWT, alih daya, waktu kerja, dan PHK, serta PP Nomor 36 Tahun 2021 beserta perubahannya untuk pengupahan.

Apakah aturan pengupahan masih menggunakan PP Nomor 36 Tahun 2021?

PP Nomor 36 Tahun 2021 masih menjadi dasar pengaturan pengupahan, tetapi telah mengalami perubahan melalui PP Nomor 51 Tahun 2023 dan PP Nomor 49 Tahun 2025. Karena itu, perusahaan perlu menggunakan ketentuan yang telah diperbarui, bukan hanya mengacu pada naskah awal PP Nomor 36 Tahun 2021.

Mengapa K3 perlu dibahas bersama aturan ketenagakerjaan?

K3 merupakan bagian penting dari perlindungan tenaga kerja. UU Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja memberikan dasar hukum keselamatan kerja, sehingga kebijakan ketenagakerjaan perusahaan perlu mempertimbangkan aspek keselamatan dan kesehatan pekerja sesuai karakteristik kegiatan usahanya.

Kesimpulan

undang undang tentang ketenagakerjaan tidak dapat dipahami hanya sebagai satu dokumen hukum. Kepatuhan perusahaan terbentuk dari keterkaitan UU Nomor 13 Tahun 2003, UU Nomor 6 Tahun 2023, peraturan pemerintah mengenai hubungan kerja dan pengupahan, aturan K3, jaminan sosial, serta ketentuan administrasi ketenagakerjaan.

Perubahan regulasi juga menunjukkan bahwa pemeriksaan kepatuhan perlu dilakukan secara berkala. Perusahaan sebaiknya memastikan kontrak kerja, pengupahan, PHK, jaminan sosial, K3, dan administrasi tenaga kerja selalu selaras dengan ketentuan terbaru. Dengan pendekatan tersebut, risiko perselisihan dan pelanggaran dapat dikenali lebih awal sebelum berkembang menjadi masalah hukum yang lebih besar.

Sumber & referensi

• BPK RI - Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
• BPK RI - Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang
• BPK RI - PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta PHK
• BPK RI - PP Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan
• BPK RI - PP Nomor 51 Tahun 2023 tentang Perubahan atas PP Nomor 36 Tahun 2021
• BPK RI - PP Nomor 49 Tahun 2025 tentang Perubahan Kedua atas PP Nomor 36 Tahun 2021
• BPK RI - UU Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
• BPK RI - UU Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan
• BPK RI - UU Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial